Assim que souberes da queixa, tens de instaurar procedimento disciplinar: é dever expresso do artigo 127.º do Código do Trabalho, e a lei dá-te 60 dias para o iniciares. Guarda a queixa por escrito, separa as partes, não confrontes o visado antes de reunires prova, e trata a queixosa como testemunha protegida por lei.
Neste artigo
- Recebi a mensagem. O que faço nas primeiras horas?
- O que é que a lei me obriga a fazer?
- Como se conduz a averiguação sem contaminar prova?
- Posso afastar o treinador enquanto apuro?
- E se o treinador estiver a recibos verdes?
- O que devo à queixosa e o que devo ao visado?
- Quando tenho de comunicar a terceiros?
- O que a Stryde faz aqui, e o que não faz
- Perguntas frequentes
- Fontes
A mensagem chega quase sempre ao domingo à noite, escrita a medo. Uma sócia diz-te que um treinador lhe fez comentários que não devia. Ou uma funcionária conta-te que o colega a encosta ao balcão quando não está lá ninguém. O que fizeres nas 48 horas seguintes decide o processo todo: a prova que se salva, a proteção de quem falou, e o risco que te sobra se um dia tiveres de o explicar a um inspetor da ACT.
Aqui tens o percurso, do domingo à noite até à decisão escrita. Não substitui advogado: assim que abres procedimento disciplinar, convém teres um a rever-te as peças.
Recebi a mensagem. O que faço nas primeiras horas?
Não respondas a quente e não apagues nada. Se a queixa te chegou por WhatsApp, tira captura de ecrã com a data visível e reencaminha-a para o teu email, deixando a conversa original intacta. Não a edites, não a arquives e não peças à pessoa que reformule o que escreveu.
Depois responde-lhe em três linhas: recebeste, levas a sério, vais apurar e voltas a contactá-la num prazo concreto. Não lhe prometas resultado nenhum, porque ainda não o tens. Marca uma conversa em sítio reservado, onde ninguém as ouça, e diz-lhe que pode fazer-se acompanhar por alguém da confiança dela.
Nessa conversa, ouves e escreves. Datas, horas, locais, quem estava por perto, o que foi dito palavra a palavra. No fim, lê-lhe o que escreveste, corrige o que ela corrigir e pede-lhe que assine. Guarda-o datado. É a espinha de tudo o que vier depois.
O que é que a lei me obriga a fazer?
Três obrigações, e nenhuma delas te deixa margem.
A primeira: instaurar procedimento disciplinar. A alínea l) do n.º 1 do artigo 127.º do Código do Trabalho, na redação que a Lei n.º 73/2017 lhe deu, obriga-te a instaurá-lo sempre que tiveres conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. Não é se achares que tem fundamento. É sempre que souberes.
A segunda: o prazo. O artigo 329.º manda iniciar o procedimento nos 60 dias seguintes àquele em que tomaste conhecimento da infração. Deixares passar esse prazo é perderes o poder disciplinar sobre aquele facto.
A terceira: o código de boa conduta, se a casa tiver sete ou mais trabalhadores. A DGERT publica um modelo e adapta-se numa tarde. Não o tendo, já estás em falta antes de haver queixa.
Convém teres os números presentes. Violar as alíneas k) ou l) é contraordenação grave; a prática de assédio é contraordenação muito grave, pelo artigo 29.º, n.º 5.
| Falha | Escalão | Coima por negligência, empresa até 500.000 EUR de faturação | Veredicto |
|---|---|---|---|
| Sem código de boa conduta, tendo 7 ou mais trabalhadores | Grave | 6 a 12 UC, ou seja 612 a 1.224 EUR | Evita‑se numa tarde |
| Não instaurar procedimento sabendo da queixa | Grave | 6 a 12 UC, ou seja 612 a 1.224 EUR | O silêncio sai caro |
| Prática de assédio | Muito grave | 20 a 40 UC, ou seja 2.040 a 4.080 EUR | Coima mais indemnização à vítima |
Os escalões estão no artigo 554.º e a unidade de conta mantém-se nos 102 EUR em 2026. Com dolo sai-te bem mais caro: 13 a 26 UC na grave, 45 a 95 UC na muito grave.
Como se conduz a averiguação sem contaminar prova?
A averiguação interna faz-se antes da nota de culpa e serve para uma coisa: saber que factos consegues provar. Não é julgamento nem mediação, e não se faz em grupo.
| Passo | O que fazes | O que não fazes |
|---|---|---|
| 1. Fixar o relato | Reduzes a queixa a escrito, com datas e horas, e pedes assinatura | Não reescreves o relato |
| 2. Congelar registos | Exportas marcações, check‑ins e escalas daquelas datas | Não deixas ninguém editar horários passados |
| 3. Ouvir testemunhas | Falas com cada pessoa em separado, no mesmo dia se conseguires | Não juntas duas na mesma sala nem dizes quem se queixou |
| 4. Imagens | Confirmas se há videovigilância e quantos dias guarda | Não as mostras a colegas nem as fazes circular |
| 5. Só depois, o visado | Confrontas o treinador já com os factos fixados | Não o avisas antes de teres os registos guardados |
O passo 2 é o que a maioria falha. Um sistema de gestão diz-te, com hora certa, quem deu que aula e quem tinha sessão individual marcada às 19h30 de uma terça de março. Num caderno ou num grupo de WhatsApp, isso perde-se.
Quanto às câmaras, cuidado. O artigo 20.º do Código do Trabalho proíbe usar videovigilância para controlar desempenho, mas os tribunais têm admitido as imagens em processo disciplinar quando o sistema se instalou para proteção de pessoas e bens e os factos têm relevo criminal, como resume esta leitura da jurisprudência da Relação do Porto. Antes de lhes pegares, confirma que a instalação está em ordem: os deveres estão em videovigilância no ginásio e regras da CNPD.
Posso afastar o treinador enquanto apuro?
Podes, e na maioria dos casos deves. O artigo 354.º permite-te suspender preventivamente o trabalhador cuja presença se mostre inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição. Podes fazê-lo com a notificação da nota de culpa, ou até 30 dias antes dela, desde que justifiques por escrito a inconveniência e expliques que ainda não foi possível elaborá-la. Suspenderes sem cumprires isto sai-te caro: é contraordenação grave.
Suspensão preventiva não é castigo antecipado: não lhe cortes o salário nem o apresentes à equipa como culpado. Se te parecer desproporcionada, há medidas mais leves:
- Tirá-lo das aulas e das sessões individuais onde a queixosa está inscrita.
- Passar-lhe as sessões individuais para horários com mais gente no espaço.
- Retirar-lhe chaves, balneários e acesso ao sistema fora do horário de serviço.
- Pôr outro treinador a acompanhá-lo nas aulas que se mantiverem.
Escreve a medida, comunica-lha por escrito e guarda o comprovativo. Uma medida cautelar sem rasto vale zero quando tiveres de a explicar.
E se o treinador estiver a recibos verdes?
Aí não há poder disciplinar, porque não há contrato de trabalho, e não lhe podes dirigir nota de culpa nenhuma. O que tens é o contrato: se ele previr deveres de conduta e um regime de cessação, usa-o e suspende-lhe a prestação enquanto apuras.
Duas cautelas. A queixosa pode ser tua funcionária, e o dever de a proteger mantém-se, venha o visado de onde vier. E se o vínculo for de trabalho na prática, horário fixo, equipamento teu, subordinação, o tribunal olha à realidade e não ao papel. Na dúvida sobre o enquadramento da equipa técnica, vê contrato de trabalho ou recibos verdes para treinadores antes de agires.
O que devo à queixosa e o que devo ao visado?
À queixosa deves proteção efetiva. O n.º 6 do artigo 29.º diz que o denunciante e as testemunhas por ele indicadas não podem ser sancionados, a menos que atuem com dolo. E o artigo 331.º presume abusiva a sanção aplicada até um ano depois da denúncia. Traduzindo: durante doze meses, qualquer decisão desfavorável que tomares sobre ela vai ler-se como retaliação, e compete-te a ti provar o contrário. Deves-lhe também discrição: o nome dela não circula pela equipa, e o processo guarda-se com acesso limitado, como pede o RGPD aplicado aos dados de sócios e pessoal.
Ao visado deves contraditório a sério. Nota de culpa escrita, com os factos concretos que lhe imputas, e 10 dias úteis para consultar o processo, responder, juntar documentos e requerer diligências. Presunção de inocência dentro de casa, também: não o expulses do grupo da equipa às três da manhã nem deixes que a versão dele saia pela boca de terceiros.
E deves à casa uma decisão escrita no fim, seja qual for: arquivamento, repreensão, sanção, despedimento. Um processo em aberto não te serve a ti nem a ninguém.
Quando tenho de comunicar a terceiros?
| Situação | A quem | É obrigatório? |
|---|---|---|
| Factos com relevo criminal contra pessoa menor de idade | Ministério Público, PSP ou GNR | Sim, o procedimento é público e não depende de queixa da vítima |
| Factos com relevo criminal contra pessoa adulta | Ministério Público | Não por tua mão: a lei faz depender de queixa da vítima. Informa‑a do direito dela e não a demovas |
| Assédio no trabalho | ACT | Não tens dever geral de participar. A vítima pode fazê‑lo, inclusive anonimamente |
| Apoio à vítima | Linha da APAV, 116 006 | Não, mas dá‑lhe o número: é gratuito, dias úteis das 8h às 23h |
O ponto do menor não se negoceia. O artigo 178.º do Código Penal faz depender de queixa os crimes contra a liberdade sexual, salvo quando praticados contra menor. Sendo menor a vítima, o Ministério Público age por si e a decisão já não te pertence. Se dás aulas a crianças, a Lei n.º 113/2009 obriga-te ainda a pedir certificado de registo criminal a quem tem contacto regular com menores, no recrutamento e todos os anos. Cruza-o com os títulos profissionais da equipa na mesma revisão anual.
À vítima podes dar mais dois contactos: a Linha Verde da CITE, 800 204 684, e o guia informativo CITE/ACT sobre prevenção e combate ao assédio.
O que a Stryde faz aqui, e o que não faz
Sejamos claros: nenhum software te conduz um processo disciplinar, e a Stryde não é exceção. Não te redige a nota de culpa nem te diz se os factos chegam para justa causa.
O que a Stryde te dá é a base factual e o rasto. O histórico de marcações e de check-ins fixa quem esteve onde e a que horas, e as comunicações por email ficam registadas com data. Os documentos assinados, do código de conduta ao contrato, guardam-se na ficha de cada pessoa. Quando a averiguação começar, tens a informação em vez de a andares a caçar.
Perguntas frequentes
Tenho mesmo de abrir processo se acho a queixa exagerada?
Tens. A alínea l) do n.º 1 do artigo 127.º obriga-te a instaurar procedimento sempre que souberes de alegadas situações de assédio, sem filtro prévio de gravidade. A avaliação faz-se dentro do processo, e o arquivamento fundamentado é uma conclusão legítima.
Posso despedir o treinador no próprio dia?
Não. O despedimento por facto imputável exige nota de culpa e 10 dias úteis de resposta. No próprio dia podes suspendê-lo preventivamente, mantendo-lhe a retribuição, ao abrigo do artigo 354.º, e reduzir a escrito a justificação dessa suspensão.
Quanto tempo tenho para começar?
60 dias a contar do momento em que tomaste conhecimento dos factos, pelo artigo 329.º, n.º 2. Se o deixares fugir, perdes o direito de o exercer. O poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração, ou no prazo penal se o facto também for crime.
A queixosa pediu-me para não fazer nada. Respeito?
Respeitas o que ela decidir quanto à queixa-crime, que em regra depende da vontade da vítima adulta. O que não podes é deixar de abrir o procedimento interno, porque esse dever é teu e não dela. Explica-lho com calma e assegura-lhe discrição e proteção contra retaliação.
E se a queixa vier de um sócio, e não de um funcionário?
O dever disciplinar mantém-se, porque o visado é teu trabalhador. Muda a recolha de prova: o relato vem de fora, e vais precisar do histórico de marcações e de testemunhas da equipa para lhe datares os factos.
É isto que a Stryde te tira das mãos: o registo que ninguém sabe onde parou, logo na semana em que ele faz falta. Vê-a a funcionar no teu espaço. Marcar demo
Fontes
- Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, Diário da República: alterações ao Código do Trabalho em matéria de assédio, incluindo os deveres do empregador.
- Artigo 127.º do Código do Trabalho: alíneas k) e l) do n.º 1, código de boa conduta com sete ou mais trabalhadores e dever de instaurar procedimento disciplinar, com contraordenação grave.
- Artigo 29.º do Código do Trabalho: noção de assédio e de assédio sexual, contraordenação muito grave e proteção do denunciante e das testemunhas.
- Artigo 329.º do Código do Trabalho: prazo de 60 dias para iniciar o procedimento e prescrição do poder disciplinar.
- Artigo 354.º do Código do Trabalho: suspensão preventiva com manutenção da retribuição e limite de 30 dias antes da nota de culpa.
- Artigo 355.º do Código do Trabalho: 10 dias úteis para consulta do processo e resposta à nota de culpa.
- Artigo 331.º do Código do Trabalho: presunção de sanção abusiva até um ano depois da denúncia.
- Artigo 554.º do Código do Trabalho: escalões de coima por contraordenação grave e muito grave, em unidades de conta.
- Valor da unidade de conta processual em 2026: 102 EUR, base do cálculo das coimas indicadas acima.
- Lei n.º 113/2009, de 17 de setembro: certificado de registo criminal para quem exerce atividades com contacto regular com menores.
- Código Penal, artigo 178.º: crimes contra a liberdade sexual dependentes de queixa, salvo quando praticados contra menor.
- Código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, DGERT: modelo oficial adaptável, com procedimento de queixa e regras de confidencialidade.
- Guia informativo CITE/ACT sobre assédio no trabalho: deveres de prevenção do empregador e entidades a que a vítima pode recorrer, incluindo a Linha Verde da CITE.
- Fazer uma queixa à ACT, gov.pt: canal oficial de participação, incluindo a via anónima.
- Linha de Apoio à Vítima da APAV, 116 006: número, gratuitidade e horário de funcionamento.
- Imagens de videovigilância podem ser utilizadas contra trabalhadores?, Abreu Advogados: condições de admissibilidade das imagens em processo disciplinar.